הקונספט, מטרות, יעדים, הסמכת אנשי ליבה. הסמכת צוות העובדים - זה ...

הערכת צוות תקופתית מאפשרת הראש לא רק ללמוד את רמת אימונים ואת היחס של עובדים, אלא גם כדי להעריך את המידה שבה האיכויות האישיות ומקצועיות שלהם מתאימות מתפקידו.

בניגוד לאמונה הרווחת, המטרה העיקרית של הסמכה אינה מלאה של העבודה של העובדים, ואת החיפוש אחר ולהזמין את הגילוי של הזדמנויות פוטנציאליות המשפרים את שיעור התשואה של כל עובד.

הקונספט של הסמכה של אנשים

הערכת עובדים כולל סדרה של בדיקות, ראיונות או ראיונות.

במקרה זה, המטרה של הסמכה של אנשים אינן מוגבלת רק הערכה. הערך העיקרי שלהם הוא לזהות עובדים שיכלו לעבוד ביעילות, לקיחת פוזיציות אחרות. על פי התוצאות של מנהיג פעילויות הערכה הופכת את ההחלטה להעביר, להגדיל, את הכיוון של הכשרה או הסבה של עובדים בודדים.

האובייקטיביות להשיג תוצאות מהימנות

החלק החשוב ביותר של הליך ההסמכה הופך שלה אובייקטיביות. זה אומר כי, כדי למנוע את ההשפעה של גורמים סובייקטיביים בהערכה של עובדים באמצעות קריטריונים ספציפיים מתודולוגיות.

אין לומר כי רשמים אישיים בלבד לעכב את העבודה של הראש במהלך ההסמכה, אך הם יכולים לעוות את התוצאות באופן משמעותי של ההליך. תפיסה חדה-צדדית של עובדים גדלה ב החלטות אנשי הטועה וטעויות בניהול.

הסמכת מינוי עובדי עסק

לעתים קרובות, הסמכת אנשים - זו הזדמנות מצוינת להוכיח את עצמו לעובדים אלה "והניחו את ראשו על התקרה." לאחר שהשתלט על תחום פעילות ההזדמנויות לראות לצמיחה נוספת, עובדים מאבדים את המוטיבציה. הם הופכים יעילים ולא פעילים, הביצועים שלהם פוחתים.

ביצוע שינויים פרסונליים, המבוסס על תוצאות הערכה, זה עושה שימוש אופטימלי של משאבי אנוש של הארגון.

מטרת פעילויות הסמכה עשויה לכלול:

• הכנת חבילות תגמול חדשות. שינויים כאלה להשפיע על עניין מהותי (מערכת שכר שינוי בשכר ועונש, מוטיבציה מוגברת).
• החלטות ניהוליות בנוגע לפיתוח של הארגון, אופטימיזציה של מדיניות כוח אדם (מקבלות משוב טוב יותר, המתבטאת פוטנציאל, לעובד הזדמנות להתפתחות אישית ומקצועית, הוא מקבל מידע כי הארגון מצפה ממנו). החברה קיבלה וניתח את הנתונים, ניתן להתאים את התוכניות שלהם בצורה יעילה יותר לנהל משאבי אנוש.
• השתקפות של המדינה בפועל של החברה כרגע, זיהוי בעיות פוטנציאליות בתחום העבודה. לאור מטרה זו, הסמכת אנשים - הוא המחקר והערכה של ביצועי העבר של העובד, תוצאותיה, את הזמינות של צרכי הדרכה, כמו גם לזהות בעיות קיימות ופועל כדי למצוא דרכים למנוע אותם.

הרכיבים העיקריים של תהליך ההערכה

אם תיקח בחשבון את המטרה שלשמה הליך העדות מתבצע, ראש התכנון:

1. הערכת כוח אדם.
2. הערכת עובדים.

הסמכת צוות העובדים - הוא חקר את מידת המוכנות של העובד לבצע משימות עבודה ספציפיות (אלה שבם הם עוסקים במקום העבודה). בנוסף, זה סוג של הערכה כרוכה בזיהוי רמת הפוטנציאל של כישורי עובד, יש צורך לחזות הצמיחה המקצועית שלו.

מהות הפעילות של ערכת עבודה היא להשוות את התוצאות בפועל עם אלה אשר הוקרנו (לבדוק את התוכן, איכות, כמות העבודה נעשית). יעדי המחקר עבור מפות, תוכניות ארגון טכנולוגיות של התכנית מאפשרים לך ליצור רעיון אובייקטיבי של כמות, איכות ועוצמת בפועל של עבודה.

בתהליך של אמצעי הסמכה לתת אומדן של מנהיגי העבודה לא עובדים רק, אלא גם את כל החטיבה שלה. לצורך כך קיים הליך מיוחד שבו מידע נמשך והשתמש ממחלקות אחרות (קשורות), כמו גם נתונים שסופקו על ידי שותפים ולקוחות חיצוניים של החברה.

ככלל, הנתונים האמינים והאובייקטיביים ביותר ושימושי החברה ניתן להשיג על ידי שימוש בשני הכיוונים בהתנהלות של פעילויות הערכה (הערכה של עבודה, כמו גם מיומנויות ויכולות, אשר השפיעו על התוצאות).

הערכת עובדים והביצועים שלהם

הסמכת צוות העובדים במפעל כוללת סט של הליכים שונים: זה עלול להיות מבחן או ראיון בכתב.

לפרטי התוצאות ולהקל הניתוח שלהם הראש ממלא את טופס ההערכה עם שני סעיפים (כפי שתואר עובדים, ואת התוצאות של העבודה שלו). במקביל הוא משתמש בתור ציון מספרים והסברים בכתב, הערות, מחקר.

הסמכת משימות אנשים נמצאים בשימוש האופטימלי של משאבים אנושים, ולכן חשוב לדון בתוצאות הליכים וערכות סופיות על ידי עובדים. להיות בקיא איך לעבור הסמכה, הם חייבים לחתום על מסמך. היתרון של מערכת זו הוא האפשרות של עובדים כדי לציין אם הם מסכימים עם הקביעה הזו מהם. כאשר קיומן של נסיבות מיוחדות המונע את היישום המלא של התחייבויותיהם, העובד עלול להביא אותם.

באיזו תדירות, הסמכה

רוב החברות מצליחות מעדיפות לנהל פעילויות הסמכה מדי שנה. חלקם לבצע בדיקות אלה לעתים קרובות יותר - אחת לשישה חודשים, לעתים קרובות בשילוב עם הליך הערכה פשוט.

כמו כן, ארגון הסמכת אנשים עשוי לכלול ארגון תקופתי של ראיונות פורמליים. פעולות אלו מלוות דיון על התוצאות של עבודה, כמו גם לתרום מעקב שוטף אחר תהליך העבודה. עם פורמליזציה טובה של נהלי הערכת העבודה, המפקח יכול להיכנס לפעילות הערכה להתנהלות יותר קרובות שבועי, חודשי או רבעוני. כמובן, נהלים כאלה לא יכולים להיקרא לעדות, אבל הם יכולים לשמש כדי לפקח על הדינמיקה של היעילות של אנשי היחידה כולה.

מי נמצא שמאות והערכת

בקרה על ידי ראש הצוות הדרוש, פשוט לקח על עצמו עבודה או לקבל משימה חדשה (תרגום, עלייה).

לדוגמא, מפורסם בזכות אסטרטגיית הניהול שלה, החברה "מקדונלדס" קובעת חובת הסמכה של מנהלים ואנשי מקצוע, אשר גדלו (ירידה).

בנוסף, שישה חודשים לאחר שעובד הגיע לארגון או הועבר למקום חדש, הוא גם פועל הערכה.

ההיבט הפסיכולוגי של הערכה

בנוסף לשליטת העבודה ולזהות הזדמנויות פוטנציאליות, אופי הסמכת אנשים הוא להתאים את עובד חתם תנאים חדשים. ניטור קפדני וסדיר עוזר המנהיג לראות כמה מהר העובד המעורב בעבודה, איך ביעילות להתמודד עם האחריות ואיזה סוג של הסתגלות התנהגות שהוא צריך.

עבור תאגידים רבים, "משאבי אנוש" הוא השקעה יקרה למדי, ולכן הם מעוניינים לקבל החזר מהיר על השימוש בו. לשם כך, השתמש שינויים פרסונליים וניסויים. פעילויות אלה מלוות בהכרח על ידי שליטה קפדנית, הערכה של נקודות החוזק והחולשה של העובד, כמו גם מתן סיוע נחוץ לתיקון ליקויים. במקרה זה, לבדוק את המשימה עד כה.

תוצאות ההערכה

כשמדובר בדיקת תאימות עם מנהל רגיל יעד או ברמה נמוכה יותר, המסקנה עשתה כבר אחרי כמה חודשים. נתונים נותחו להעריך את הראש של ניהול ביניים בכיר לשינה.

במקרה שבו העובד לא יכול להתמודד עם האחריות שהוטלה עליו, ופעילותה לא יכולים להיות מותאם, הראש נאלץ לנקוט ולהורדה או אפילו פיטורים.

למה חברות מעוניינות בהפחתת תקופת ההערכה

רוב החברות הגדולות יש קוד משלהם, סט של סטנדרטים, את "הכללים העסקיים" מה שנקרא. הממשל לא יכול להרשות לעצמו את העובד החדש באופן עצמאי וללא שליטה לפתח סטנדרטים אלה. כידוע, כמה חברות אמריקניות או רוסית יכולות להתפאר אותה "נורמות קבוצה" היציבות של התנהגות עבודה, כגון יפני.

בהקשר זה, את המהות של הערכת ביצועים (הסדירות שלה במיוחד ותדירות גבוהה) והיא מחדירה תקנים לעובדי התנהגות ועקרונות פעילות עבודה. שנקבעו החודשים הראשונים של הסטנדרטים קבועים ותמכתי בתהליך של הליכי הערכה שנתיים רגילים.

איך היא ההסמכה של עובדים בארגון

למרות העובדה כי רוב החברות יש נהלים משלהם לעריכת התנהלות פעילויות הסמכה, יש כמה צעדים אוניברסליים שיישימות כמעט בכל מגזר תעשייתי:

• אופן הכנה: בשלב זה של הכנת כתבים של הערכה, טוען ועדה לעדות, תיעוד מוכן וצורות, ליידע את הקולקטיב העבודה של מתי ואיך יהיה הליך ההסמכה.
• טופס הוועדה ולאשר אותו. ככלל, זה כולל את מנהל כוח האדם (יו"ר), הרמטכ"ל (סגן יו"ר), ראש עובר הסמכה (חבר), יועצת (חבר), פסיכולוגיה חברתית (חבר).
• הפעילויות העיקריות, כלומר ישירות ההסמכה של אנשים: שהיא מבצעת עבודה להעריך את תרומתו האישית של כל עובד, מה שהופך פרופילי נתונים, כמו גם ניתוח ממוחשב של המידע המתקבל.

• השלמת הסמכה: מומחים לסכם, לקבל החלטות אישיות לגבי האם לקדם עובד לשלוח לבית הספר, להעביר או לפטר (אם העובד לא התמודדו עם הסמכה).

הערכה אינה נתונה אלו מנהלים ואנשי מקצוע שעבדו במקום הנכון פחות משנה, נשים בהריון, אמהות עם ילדים עד שנה ועובדי אחרים השייכים הקטגוריות החסויות.