לדירוג - A ... תכנון וניהול משאבי אנוש

שוק העבודה ומערכות תשלום, זה משתנה כל הזמן. זאת בשל ההתקדמות הטכנולוגית, חלוקה מחדש של משאבים, חוסר יציבות כלכלית קבלת אובדן ארגונים הממומנים על המדינה. במהלך המשבר הפיננסי מתפתח צורך אובייקטיבי כדי לייעל את תפקודו של הארגונים המסחריים הרווחים חברות מימון תקציבי (מגזר ללא כוונת רווח). ארגונים ללא כוונת רווח, אפילו כלכלה יציבה - פריט ההוצאה הזאת של תקציב המדינה. בהקשר זה, מערכת חדשנית רלוונטית של שכר - לדירוג (מערכת לדירוג), בשימוש נרחב במערב.

המהות לדירוג

על פי הגדרה, לדירוג - זו דרך לייעל את היישור של המשאבים של הארגון, אשר מאפשר לך:

• עניבת יתרונות מערכת הפצת פרמיות;
• לחשב את הציפיות המתאימות על השכר ואת הדינמיקה בשוק העבודה;
• לייעל את המשכורות באמצעות עיקרון הצדק פנימי, אשר הניח את היסודות של המערכת ימנע את התפשטות s / n בתוך הארגון;
• להגביר את רמת האחריות של עובדים וניהול משאבי אנוש (כל עובד של הארגון מבין כי הרווח שלה תלוי בהערכת העבודה);
• כדי להגדיל על חשבון רמת השקיפות בארגון תקני ניהול עבור משקיעים, וכתוצאה מכך, להגדיל את הערך שלו.

בואו ניקח מבט מקרוב על מה לדירוג. זוהי הרמה, דרגה, תואר, דרגה ייצוגית (מ Eng.). מהות לדירוג הוא לחלק את כל ההודעות על גריידי בהתאם למורכבות ואת עוצמת העבודה, רמות מיומנות, תנאי עבודה, ארגון, הערך העובד לארגון. במילים אחרות, לדירוג - התפלגות משרות עבור תפקידים היררכית מבנה הארגון בהתאם לערכי גדלים מבנה השכר.

כאשר מחולק גריידי להעריך את הפעילויות שבוצעו בכל עמדה. כדי לעשות זאת, לקחת כבסיס הגורמים הנחשבים הכי רלוונטי:

• ידע;
• ניסיון;
• הכישורים הדרושים כדי לפתור מצבים בעייתיים;
• רמת האחריות.

מערכת לדירוג

יישום של מערכת לדירוג משפיע על אופטימיזציה של עלות השכר, ואת זקוק למשאבים כדי לשמור. הבעיה העיקרית - היא הערכה של עלויות ביחס של יישום ואת ההשפעה הצפויה במונחים כספיים. היום, השימוש במערכת greydovoy חשוב בעת חישוב תגמול על בסיס נקודות (כולל שיטת עצרת) ודגם מטריקס-מתמטי. מה שוכן בלב של המערכת, אשר משתמשת לדירוג? טכניקה זו מנחה שולחנות היי. היום זה הוא הנפוץ ביותר. הוא משמש לדירוג והערכה של תפקידי ניהול, רמת מקצועיות והטכנית של מומחים. הוא משמש בהצלחה במרבית המדינות בעולם (יותר מ 30).

מערכת המאפשרת לדירוג של הודעות, מוכרת רוסיה וברית המועצות לשעבר. זה דומה למערכת הביטים המוכרת. עכשיו היא עברה מודרניזציה והתאמה לתנאי השוק הנוכחיים. הפרויקט דורש השקעה רבה והוא לא האופציה היחידה לניהול כוח אדם.

רקע קביעה לדירוג של צוות

• חוסר מערכת שכר הוגן הפנימית בארגון.
• מערכת s / n בחברה אינה משקפת תכונות הספציפיות שלה.
• היעדר המערכת ברורה ומדויקת של צמיחת שכר וקריירה.
• רמות נמוכות של עלויות ניהול (LCT).
• חשיבותה של מיצוב ויצירת תדמית חיובית של הארגון על שוק העבודה, עם לקוחות ושותפים.

גורמי מפתח ניהוליים

על פי טבלאות Hay, מנהל בכיר יכול לקבוע את רמות השכר של עובדים. כל העמדות מוערכות על מספר פרמטרים, חלקו לשלוש קבוצות:

• ידע וכישורים הנדרשים לביצוע התחייבויות רשמיות. יש המונוטוניות משוערים של הפונקציה המבוצעת, קיומם של סתירות הפונקציות ואת היכולת לנהל מיומנויות תקשורת. התוצאה תלויה ברמת תכונות התקשורתיות של העובד, וכן אם יש צורך בכך המניעים של אנשים אחרים. ראוי לציין כי מעריך את רמת הדרישות לתפקיד, ולא את היכולות הספציפיות של הפרט.
• פתרון בעיות. כאן נמדדת מורכבותו וגודלו של בעיות (גבול שהוא מאפיינים סטנדרטיים תנודות נדרשים, קיומו או אי קיומו של פתרונות מן המוכן, את הצורך במחקר הבסיסי).
• אחריות - פרמטר מורכב המציין את היכולת של קבלת החלטות בחינם במיקום הספציפי. חשוב לברר כיצד החלטות היתר סמכות. על ידי לקיחה בחשבון גורם זה, למדוד את מידת השפעה ישירה או עקיפה על תוצאותיה הכספיות ואת העוצמת שלהם. במקרים בהם קשה להקצות את רכיב כספי, להעריך את המורכבות היחסית של העבודה.

גורמים אלה מציעים צדדיים בכל תחום של פעילות. בהתאם למבנה של הארגון, גודלו והיקפו של רשימת הגורמים עשוי להיות רחב יותר. לדוגמא, ברמה האינטלקטואלית של סיכון בעיסוק , וכן הלאה. ד עבור הרמות השונות של גורמי הודעות עשויות להשתנות מעט.

גישות יסוד. איפה מערכת לדירוג מוצדקת

בהתאם להיקף של שחרור:

• הערכה או יכולת עבודה של איש צוות;
• הערכה של עבודות (בחברות עם הון יציר);
• יכולת ספציפית של מומחים (בחברות שבהן הון אינטלקטואלי שולט).

איפה להשתמש במערכת לדירוג:

• בעת בדיקת המבנה של הארגון;
• כדי לקבוע את שכרם של עובדים חדשים;
• בעת בדיקת התגמול;
• כדי לקבוע את צמיחת קריירת רמה;
• כאשר משווים את מערכת השכר לשוק.

לדירוג מוצדק בחברות בינוניות וגדולות, שבו מבנה המסגרת הוא לא תמיד ברור, והאופטימיזציה שלו עשויה להוביל יתרונות משמעותיים בעתיד. לאחר מערכת כזו תושקה, תיכנס משכורת הבסיס, קצבאות ותשלומים נוספים בהתאם לחקיקה על עבודה לחלק קבוע של תגמול עובדים.

הכלי של מוטיבציה, נקודות חוזק וחולשה של ציונים

כלים מודרניים מצוינים מוטיבצית צוות - לדירוג זה. כאשר יישום מערכת כזו בעמדות העסק מופצים כך מנהלים בדרג הראשון הם אז עמדות כיתה, הכנסה, ואחרי - עובדים (עורכי דין, מנהלים, וכו '...). מי הוא מנהיג מחשבה בעסק, בעליו או מנהל שכר (מקצועי) - זהו המנהל העליון של החברה. הוא מכונת תנועה מתמדת, וכן אינו זכאי למדינה רעה של בריאות, מצב רוח וגורמים אחרים המפחיתים את האפקטיביות של הארגון. זה הגיוני כי המערכת לדירוג מעמידה את העמדה לברה הגבוה ביותר על תשלום. במקביל, היא צריכה להיות בידי מערכת ליצור הרמוניה משכורות, לסדר אותם על פי הסיווג. זוהי גישה greydovy.

היתרונות של המערכת כוללים:

• שקיפות;
• צדק;
• דרך למשוך ולשמר עובדים;
• ניהול איכות של התקציב;
• סיכויי קריירה פתוחים;
• היעילות של המוטיבציה חומר השתפר.

החסרון העיקרי הוא העלות הגבוהה של יישום ותחזוקה למערכת, כמו גם את הקושי לקבוע את ההחזר הכספי צפויה. כמו השיגעון להציג מערכת רציונלית.

ניהול כוח אדם ושלב לדירוג

ניהול משאבי אנוש - שיטתי השפעה על ההיווצרות וההפצה של כוחות העבודה של הארגון בעזרת אמצעים ארגוניים, כלכליים וחברתיים הקשורים למקסם את היתרונות מהפעלת המפעל.

מערכת הבקרה כוללת לניהול משנה ליניארי ותת תפקודיים ייעודיים של פונקציות הומוגניות. קישור מרכזי בניהול כוח אדם - הוא ראש ליניארי של הארגון, אשר הוא אחראי בלעדי האימוץ והיישום של החלטות הנהלה.

בשלבים לדירוג:

• הערכת האסטרטגיה, את המצב הנוכחי של העצמי הפנימי בהשוואות שכר תחרותי חיצוניות וניתוח של שוק העבודה.
• ההתפתחות של המצב, שיטות של מערכת לדירוג, הפרמטרים שלהם, רמת שכר, בונוסים והטבות, הגורם לניתוח עיסוקים המרכזי; תיאור והערכה של הודעות; יצר תכנית יישום תכנית תקשורת.
• יישום, ניטור ותמיכה של מחקר, המלצות, חומרי מידע, פעולות מתקנות, הכשרת מנהלים ועובדים.

מה אתה יכול לצפות, מציג תכנון וניהול עם הכיתה?

FOT היעילה להעלאת שכר היווצרות נאותה מפני 10 עד 50 אחוזים. זה חשוב במיוחד בעתות משבר. המבוא של מערכת greydovoy חדשני יאפשר לכל חברה להרגיש תחרותי הן בשווקים מקומיים וזרים.

זאת בשל השקיפות למשקיעים ולמצב את עצמה כארגון רציני. כזו חברה תוכל למשוך מרחבי העולם של מנהלים ומומחים העליונים גבוהה. מערכת כזו היא אלטרנטיבת תשלום באזורים עירוניים, הרשויות המקומיות וכן הלאה. נ זה מניע עובדים ומשפר את היעילות של התוצאה.