טכניקות פסיכולוגיות כאשר עובדות. ראיון, סקר, בדיקות

כל מעסיק רוצה לראות עובדי המדינה שלו רק אינטליגנטי, חרוץ, אחראי והסתכלות עתידית אנשים. יישום מוצלח של סוגי עבודות דורש לא רק מיומנויות ספציפיות, אלא גם את תכונות אישיות מיוחדות. עם זאת, כדי ללמוד על מועמד לתפקיד הפנוי מידע רב אתה צריך לצפות ממנו במשך זמן רב. לשם כך, למתחילים להגדיר תקופות ניסיון. ובכל זאת, למרות האפשרות של המעביד במקרה של תסכול בקרב עובדים איתו להיפרד אחרי כמה חודשים, רוב המנהלים רוצים ליצור צוות יציב עם עובדי tekuchkoj מינימאליים. בוסים רבים למדיניות האנשים הנכונה ומוצלחת יש בארסנל הנשק שלהם כמו פסיכולוגית טכניקות תעסוקה. קחו למשל, מהי המהות של מה המידע שהם יסייעו לחשוף על מועמד ועל הצורות שבהן הם קיימים.

מבקש מנהיגים

כדי להתחיל להבהיר את רצונם של הדיירים לגבי רכב צוות שלהם, וזה מוגדר, כדי לקבוע מה איכויות הם משתמשים בטכניקות פסיכולוגיות ב שכיר. ראשית, הוא, כמובן, את היכולת של הפרט, עבודות הציות המקצועיות שלו. למרות העובדה כי על מנת לעסוק בתפקידים מסוימים היא הנוכחות המוחלטת של תעודות השכלה הרלוונטיות, מעסיקים רוצים לדעת את רמת האינטליגנציה, ואת האפשרות להחיל את הבסיסים התיאורטיים לפעילות.

שנית, חשוב במאפיינים האישיים התקינים של מועמדים. אלה כוללים תכונות כגון חריצות, דייקנות, מיומנויות תקשורת, מתח סובלנות, מחויב, רציונליות, הוגן ואדיבות. לפיכך, המעסיק, באמצעות סוג של פסיכולוגית טכניקות להעסקה, חושף שני איכויות מקצועיות ואישיות של העובדים הפוטנציאליים שלך.

ההשפעות העיקריות

כדי להכיר את המועמד לתפקיד, להשתמש במגוון של שיטות. גיוס אוריינות מאורסים נוצר במחלקות או במרכזים במיוחד. הטכניקות הבסיסיות שהן קדרי הפעלה מגוונות של שאלונים, בדיקות, ספקו עבור המעבר של המועמדים, ראיון. יש צורך לשקול בפירוט כל אחד מהם.

קצת על הסקר

ישנן מספר שאלות אשר מועמד מוזמן להגיב בכוחות עצמם. בדרך כלל, הפרופיל היא רשימה קבועה של שאלות על המאפיינים העיקריים של המבקש. אלה כוללים את התאריך ומקום הלידה של עובד פוטנציאלי, השכלתו, יחס גיוס, הכתובת, מספר טלפון ליצירת קשר, מצב משפחתי, אזרחות. הטלת ספק היא אנשי הצלה עבור השירות בשל נוחות השימוש ואת השלמות של המידע שהתקבל. עם זאת, לא רק על השאלות הנ"ל מעסיק מבקש לשאול מועמדים על ההתפנות.

שאלות אישיות על רמתו המקצועית

מידע על חינוך שקיבלה המבקש, כמו גם מידע אחר הקשור רמת הכשירות של עובד פוטנציאלי, הוקמה מלכתחילה. אם מועמד אינו יש הידע הדרוש, ובמקרים מסוימים, ניסיון רלוונטי, אז, למרות שהיא, אולי, את הכישורים החברתיים הבולטים, המעסיק אינו מעוניין לעבוד עם אדם כזה. כדי להיות מסוגל להעריך עמידת ההודעות הפנויות הבודדות המקצועיות המספר קבוע השאלון של שאלות.

ראשית, המעסיק מעוניין ללמוד על החינוך שקיבלה המבקש. שאלות שנמצאות כמעט בכל ארגונים, שאלונים הנוגעים למקום, לזמן ולצורה של אימונים, שם התמחות, נושא לימודים, תואר אקדמי כותרים, חינוך נוסף, ידיעת שפות זרות.

שנית, החשוב הוא לקבוע את החוויה של המועמד. על מנת לקבל את המידע הרלוונטי בשאלונים הצביעו תקופות של עבודה, עמדות, אחריות, משכורת, סיבות לעזוב את החברה. תגובות ל מגוון זה של שאלות להבהיר המעסיק, באיזו תדירות ומאיזו סיבה שאנשים עזבו את המקום הקודם של עבודה, איך פונקציות מגוונות שניתן לו.

שלישית, המעסיק בהחלט מעוניין העם הצדדי legkoobuchaemyh, כך לעתים קרובות השאלון כלל שאלות לגבי הזמינות לא מיומנויות צר פרופיל בלבד, אלא גם כישורים אחרים. אלה כוללים, למשל, מידת הבעלות של מחשבים וציוד משרדי אחר, בנוכחות רישיון נהיגה.

עזרה לחקירה בהקמת האיכויות הפסיכולוגיות

על מנת המועמד לתפקיד בראש החברה פתחה דעות שלמות ומגוונות, ניתנים בעיות פסיכולוגיות בתעסוקה בשאלונים. דאגה אלה, ראשית, מוטיבציה ותמריצים אשר מונעים על ידי אדם עם המכשיר בארגון מסוים. מה השפיע בדיוק הבחירה של האדם: צוות טוב או היוקרה של החברה, גובה התשלום עבור העבודה, את האפשרות של מימוש עצמי, רכישת לקוחות פוטנציאליים ידע או קריירה חדשה, יציבות, הקרבה למקום המגורים? מה הן המטרות שהציבה לעצמה מועמד לשנים הקרובות? כל המידע הזה בהחלט יהיה מוערך על ידי המעסיק.

שנית, פסיכולוגית הפרופיל לתעסוקה מכיל מספר השאלות על ההתלהבות של מתחרים. במבט הראשון, המעסיק רוצה לדעת איך אנשים מעדיפים לבלות את שעות הפנאי שלהם, זה נראה מוזר. עם זאת, התשובה לשאלה זו מבהירה את פעילות הפרט, הפיתוח המקיף שלה, צמאה לכל חיים ואת היכולת להירגע.

שלישית, הטכניקות הפסיכולוגיות לתעסוקה מיועדות לזהות מידע על הערכה עצמית אנושית. אין כרגע באופק נדיר בשאלון, אנא ציין המאפיינים הטובים ביותר והגרועים ביותר של התכונות האישיות הבסיסיות שלהם. תשובות לכל השאלות האלה אז בהחלט מוערכות הבמאי.

יתרונות וחסרונות של הסקר

הטלת ספק היא הטכניקה הנפוצה ביותר המשמשת מעסיקים לחקור עם עובדים פוטנציאליים. היתרונות שלה ללא תנאי הם פשטות, יכולת לציין ביישום של מערכות מגוונות של בעיות, מהירות, קלות שימוש, כמו גם את השלמות של המידע שלו. עם זאת, ישנם חסרונות רציניים לשיטה זו. לדוגמה, בעת מילוי השאלון למועמד שהכי קל לרמות מעסיק פוטנציאלי, אומר מידע חיובי בלבד על זהותם, וכי המעסיק רוצה לראות. בנוסף, האוסף של רשימת השאלות - הוא אחראי. כדי לקבל מידע מלא על מועמדים ולהימנע פרשנות כפולה אפשרית של תגובות המועמדים לשאלות אלה, הן נאלץ למשוך לקמפל פרופילי מגוון רחב של אנשי מקצוע - עורכי דין, פסיכולוגים וסוציולוגים.

מבחנים פסיכולוגיים לתעסוקה

תשובות לשאלות הכלולות בשאלון, האדם נותן ביודעין. משמעות הדבר היא כי מהימנותו של המידע לא יכולה להיות מוגדרת בתור מוחלט, כי תמיד יש את ההזדמנות כדי לייפות את המצב לאמיתו. לכן, כדי לקבל מועמדים בתגובה תקפים, חברות משתמשות בדיקות פסיכולוגיות כאשר פונים לקבלת עבודה. אדם מבצע המשימה שלהם באופן לא מודע, ולכן, התוצאות יכולות להתפרש המתאים למציאות. בנוסף בדיקות פסיכולוגיות וניתן להשתמש בו כדי לעזור לך לקבוע את רמת האינטליגנציה ולהעריך את האיכויות המקצועיות של האדם.

מבחן IQ

היום, נפוצה מאוד היא להציע מועמדים פנויים לביצוע משימות, יציין את מידת ההתפתחות של חשיבה לוגית מרחבית, יכולת לזכור כמה דברים בעת ובעונה אחת, את היכולת להשוות ולסכם קצת ידע. The-ידוע ביותר כתוב היטב הוא מבחן IQ, אשר גובש איסנק. התוצאה של סוג כזה של משימות ותספק מענה מפורט יותר על הספיגה של המועמד, בפרט בהשוואת השאלונים, כאשר הנושא מתאר את עצמו לבד.

בדיקות מזהות אישי

לא רק את רמת האינטליגנציה של העובד הפוטנציאלי, מעסיקים רוצים לדעת. הוא משמש כיום, ומבחנים פסיכולוגיים כאשר פונים לקבלת עבודה. נציגי שירותי כוח אדם להציע מועמדים לעמוד במשימות שונות מסוימות שבה את התשובה הנכונה במובן המסורתי אינה. במקרה זה, הנושאים הם לא מודעים, כך שאחוז ההונאה הוא נמוך מאוד. הנה כמה דוגמאות של מבחנים פסיכולוגיים כאשר פונים לקבלת עבודה.

הראשון שבהם - ההגדרה של צבע אהוב. עובדים פוטנציאליים מציעים מורחבים 8 כרטיסים בצבע כדי מהצבע הכי הנעים הכי neponravilos. כדי לעבור מבחן פסיכולוגי כאשר פונים לקבלת עבודה נוחה לבריות ראש החברה, יש צורך לדעת את המהות של הניסוי הזה. הנה הצבעים מייצגים את הצרכים הספציפיים של אדם. בדרך כלל, אדום - הוא הפעילות, הצמא של פעולה. כרטיס צהוב מסמל את הנחישות ותקווה. ירוק מציין צרכים להגשמה עצמית. כחול כמו מתמיד ולעתים קרובות קשור לאנשים. גריי מתאר את מצבה של עייפות ורצון לנוח. צבע סגול של הכרטיס עולה הרצון לברוח מהמציאות. בראון מסמל את הרצון להרגיש מוגן. לבסוף, הבחירה של כרטיס שחור מעידה על קיומו של המבקש במצב של דיכאון. כמובן, ארבעת הצבעים הראשונים הם הטובים ביותר, ולכן הם נמצאים בתחילתו.

דוגמה שנייה של בדיקות - הוא ציור. על גיליון נייר המועמדים מוזמנים להציג את הבית (לצרכי אבטחת סמל), אדם (מידת האובססיה עם הזהות שלהם) ועץ (שאפיין אנרגית חיי אדם). יש לזכור כי גורמי הציור הם להיות פרופורציונאלי. אל תשכח את אותם אלמנטים של הרכב כמסלול הבית (כדי לתקשר), השורשים של העץ (קשר רוחני עם אנשים, צוות), פירות (פרקטיות).

יתרונות וחסרונות של בדיקות

יתרונות של הליך זה בקביעת האישיות, כמו גם האיכות מקצועית מתחרה הוא הפתעה, זה מעניין, את האפשרות לקבל תוצאות נכונות. אבל לא כל כך פשוט. זכור כי חלוף תוצאות הבדיקה כזה יכול להשפיע על מצב הרוח של האדם. בנוסף, כל שונה מעריך אלמנטים של מציאות. לדוגמה, עבור צבע שחור מציין בהכרח דיכאון, ושנית - על מצוינות, תחכום ותעוזה.

ראיון פסיכולוגי כאשר פונים לקבלת עבודה

מגע ישיר של הראש עם עובד פוטנציאלי הוא גם צעד חשוב בהערכת אישיותו של המועמד לתפקיד. במהלך הראיון אתה יכול לשאול שאלות הבהרה כדי להעריך את כישורי השפה של המרואיין, את שליטתו העצמית, ביטחון עצמי, כמו גם תגובה. בתהליך של תקשורת ניתן למצוא מידע על שני המאפיינים האישיים והמקצועיים של העובדים הפוטנציאליים.

ראיון עבודה: בעד ונגד

כמובן, זו דרך של פגישה עם המועמד לתפקיד דיירים של הנשמה, כי הם כן יכולים להעריך לא רק את התכונות הפנימיות של אדם, אלא גם המראה שלו. למרבה הצער, יש הרבה סובייקטיביות, כי מנהלים לעתים קרובות מאופייני סטריאוטיפים על העובד האידיאלי, ואת המעסיק אם המראה של המועמד לא נבדק, הוא לא רוצה לדעת על התכונות הפנימיות שלה.

השפעה מעבר גיוס

טכניקות פסיכולוגיות בנוסף בשלב הראשוני של תקשורת עם מעסיקים פוטנציאליים ופועל המשמשים בתהליך של עבודה משותפת. בנוסף, השימוש בהם לא מנהלים רק, אלא גם בקטגוריות אחרות של עובדים בפעילויות המקצועיות שלהם. לדוגמא, ישנן טכניקות פסיכולוגיות שונות לעבודה עם ילדים. הילד לא תמיד כנה עם הוריהם ומוריהם, אז לפעמים כדי להקים את הסיבות להתנהגות שלו לא מוסרית, בדיקות שונות או שאלונים. מעסיקים, בתורו, גם להשתמש בטכניקות פסיכולוגיות לעבודה עם התנהגות בלתי הולמת. כפי שמעיד שונים סקרים, על אנשים ועל הביצועים של עבודתם מושפעת יותר יחס מעודד ותומך, אבל לא לגנות מהרשויות.