מנהיגי שגיאות, מה שהופך את השיפור של מערכת מוטיבצית אנשים אינו יעיל

מגמה גבוהה בשוק המחזור בארגונים קטנים. חלק מהמעסיקים אינם מבקשים לעורר באנשים את הרצון לעבוד עליו, גרימת הזנחת העבודה על ידי צוות. בשל העודף של מועמדים למשרות, הראש הרבה יותר קל למצוא גבר חדש, מאשר לאמן קיים. לפיכך, מעגל קסמים של המעסיק אחריות תמיד מאוחר ועובדים שסובלים נזקים שנגרמו על ידם. הפתרון לבעיה זו נמצא על פני השטח וקרא לו בשם "מוטיבציה".

מנהלים רבים של חברות גדולות להבין כי עובדים - זהו הנכס העיקרי שלהם, שבלעדיו אי אפשר להשיג תוצאות גבוהות. מסיבה זו, הם מנסים בכל דרך לעורר בהם את המוטיבציה בעבודה - הרצון לעבוד כדי לשפר את הביצועים שלהם לטובת הארגון. כדי לעשות זאת, השיפור המתמיד של מערכת מוטיבצית אנשים בדרכים שונות. פיתוח שיטות אלה, ככלל, עוסקת מחלקת כוח אדם, אשר תעמיד הצעותיה הראשי ורק לאחר אישור בעל הזכות ליישם אותם בפועל.

כל שיפור של מערכת המוטיבציה של הצוות של הארגון מתחיל עם איסוף מידע על הצרכים של העובדים רצונם. כדי לעשות זאת, אתה יכול לערוך סקר או סקר אנונימי וראיונות אישיים. מנהיגים אחדים סבורים בטעות כי רף על ידי הגדלת פרמיות שכר, הם ובכך לעורר עניין בעבודה של העובדים. למעשה, אדם רגיל תמריצי החומר הרגילים מפסיק תופס אותם בתור הערכה חיובית של עבודתו. מבחינתו, הוא מקבל כמובן מאליו, בשביל זה לא צריך להתאמץ הרבה. מסיבה זו, מערכת המוטיבציה ושיפור צוות יכול לא יבוצע ללא זיהוי צרכים זה.

מנהלי ביותר טעות להפוך את מה שהם מבלים שיפור מערכת המוטיבציה של הצוות, על בסיס אמונות משלהם ואת החזון של מה שקורה. זהו מידע כוזב כי לא ניתן לשים את הבסיס של פיתוח של טכניקות מוטיבציה. רבי בוסים משום מה לא רצו לשאול פקודיו לשאלה: מה אתה רוצה עבור עצמך? דעתו של אדם הוא לעתים קרובות לא נחשב בכלל. מכאן עוד טעות, מה שהופך את השיפור של המרצת צוות אינו יעיל. יחס זה לצוות, כמו מסה הומוגנית, לבין התפתחות של גירוי סטנדרטי. עלינו לזכור כי כל אדם הוא שונה ולכל אחד מהם יש תמריץ משלו שיעודד אותו כדי להגדיל את ההשפעה של פעילותה. עבור מימוש בוס התזה הזו צריכה לשים לב הכפופים להם, לא כאורגניזם אחד, אבל כסכום של יחידים. במקרים מסוימים, מספיק לדבר מלב אל לב עם הגבר, כי הוא הרגיש החשיבות שלו לקבוצה ולחברות חדורי הרעיונות שלה.

כדי לשפר את מערכת מוטיבציה של צוות הוא צורך מוצלח לזהות לא רק את המניעים של עובדים, אלא גם antimotivy שלהם. במילים אחרות, חשוב לדעת כי מעכב את זרימת העבודה. מספר מחקרים מראים כי מוריד את ייצור עבודת סגנון ניהול הסמכותי של מנהיגות. למספר זה גם יוחס עיבוד, חוסר התנועה במעלה סולם הקריירה. בהינתן הגורמים הללו ועוד רבים האחרים, אתה יכול ליצור תמונה של מוטיבציה היעילה של עובדים, אשר יוצג בבירור על ידי רשימה של שיטות שנותנות תוצאה מושלמת, וכי הופך גורם לדחייה של העניין בעבודה של העובדים.