קידום בעבודה: המושג וסוגי קידום

עובדי עידוד לעבודה וביצועים יעילים של פונקציות משמשים כלי מצוין כדי לעזור לחנך יחס מודע לעבודה, כדי להגביר את היעילות של תהליכי ייצור כדי להבטיח משמעת בצוות.

הערך של תמריצים

עבור כל עובד את הפרס החשוב ביותר עבור העבודה שלו הוא ראוי ושלם בזמן שכר. אבל חשוב לא פחות הם תמריצים חומריים ומוסריים להתקדמות בעבודה. השימוש הנכון שלהם מאפשר משמעת עבודה ולשמור אותה ברמה הנאותה. טכניקות אלה לייצר השפעה מעוררת חזקה של דוחף ארגונים הפועלים לקידום ההצלחה של הפקה, ולהיות דוגמא חיובית של חברי צוות אחרים.

קידום העבודה משמש לעתים קרובות במקרים של התנהגות למופת (שירותי תעסוקה). הנושא עשוי לפעול עובדים בודדים כמו וצוותים.

אמצעי תמריץ: הגדרה ומהות

קידום שנקרא צורה כלשהי של הערכה חיובית של התנהגות או את התוצאות של העבודה לעובד על ידי המעסיק, העבודה הקיבוצי או המדינה. אמצעים תמריץ מסווגים על בסיס מי ועל מה השירותים שהם מקבלים.

למעשה, קידום הישגי עבודה יכול להיות תגמולים, זכויות היתר, יתרונות, או פומבי של הכרת תודה וכבוד. כתוצאה צעדים כאלה מגבירים את יוקרתו של העובד או הצוות. זהו מימוש הצורך בהכרה, אשר טבוע בכל אדם. עטור עובד מרגיש אסיר תודה להנהגה, ומכיר הערך שלה עבור הקהילה והעסקים.

קידום לעבודת השראה לאנשים על הופעתם הנאותה של תפקידם, יגבה מהם עם הרצון להגיע לגבהים חדשים במקצוע, להיות שימושי יותר עבור החברה.

עובדים בעלי מוטיבציה הם קריטיים עבור החברה. הודות המוטיבים החזקים הבהירים שלהם, הם יותר יעילים בעבודה איכותית, באופן פעיל עם החזרה מלאה של כוחות להתגבר על הקשיים ובעיות הנובעים מהר יותר להשיג את מטרותיהם.

סוגי תמריצים לעבודה: גמול חומר

בין התמריצים היעילים ביותר להבחין המוחשיים והבלתי מוחשיים.

תגמולים מוחשיים כוללים מערכת של צעדים שמטרתם היא להבטיח אינטרס כלכלי של עובדים בתוצאות עבודה מסוימות.

זה יכול להיות:

• תשלום הפרמיה.
• הצגת מתנה יקרת ערך.

הפרס לצבור לעובדים בנוסף לשכר, על מה שהם השיגו תוצאות קונקרטיות בעבודתם.

בונוסים כפרס על העבודה משמש על פי מערכת שאומצה על ידי החברה. תנאים לקבלה ומצביעות על סכום תשלומים בהסכם הקיבוצי או תעסוקה, ההסכם, לפי חוקים של הארגון.

מערכת פרימיום מאפשר לעובד לקבל סכום גדול של כסף מזה מהשכר האמור. עם זאת, הוא יצטרך לעבוד קשה יותר, כי הפרמיה ששולמה עבור האינדיקטורים ההישג, גבוהה יותר מאשר הערכים הממוצעים.

תכונות של היישום של מערכת הבונוס

הפרס - התמריצים הפיננסיים הנפוצים ביותר על הישגי עבודה. זהו תמריץ רב עוצמה עבור העובדים של החברה ולעיתים קרובות יש השפעה חיובית על הפרודוקטיביות והיעילות העבודה.

עבור המעסיק, את הפיתוח של מערכת בונוס בעיקר פירושו להיות מסוגל למשוך ולשמר אנשי מקצוע מוכשרים.

לכל חברה יש מערכת משלה של חישוב ותשלום פרמיות שעונה לצרכים האישיים של העסק. פיתוחה והתקנה למחלקה המתאימה של הארגון.

בונוסים בוצעו בהתאם לעקרונות הבאים:

• הפרס יש להקצות לעובד ספציפי עבור תרומה מסוימת על פעילות החברה.
• קידום בעבודה (פרס) אין לכלול במסגרת השכר. חשוב שהעובד מסוגל להבחין תשלומים אלה.
• קביעת גודל הבונוסים צריכה הצדקה כלכלית.
• פרימיום אמור להיות משולם עבור להתקיימות תנאים מסוימים או כדי להשיג מטרות ספציפיות.

תנאים וסוגי בונוסים

ישנם בונוסים שניתן לייחס למערכת התשלום, ואלה שזה לא כולל.

ראשית זיהה במדינת בונוסים, או הסכם קיבוצי או מעשה נורמטיבי מקומי אחר של החברה. סוג זה של תמריצים ששולמו לעובדים שהגיעו התוצאה מראש בשל בונוסים גבוהים. עצם העובדה כדי להשיג את הביצועים שצוינו מזכה את העובד לקבל פרס, אחר (תוצאה לא קבל) את הזכות להעניק שום.

סוגים וביצועי בונוסים:

1. כמוני (תכנית הפלט הושלם ואף חרג מושגת סביר מבחינה טכנית קצב התפוקה, שליטה בקצב ייצור מתקדם, וכו ').
2. איכות (מופחת עלויות עבודה, חומרים שנשמרו, חומרי גלם או דלקים, הגדילו את משקל מוצרים איכותיים, ברמה גבוהה של שירות לקוחות).

בנוסף לביצועים, החברה יכולה לשים כמה תנאים (דרישות נוספות), אשר נדרשים לתשלום פרמיות. במקרה של עובד הפרה קידום לא ניתן לזקוף או גודלו מופחת.

הסוג השני של אי פרמית מערכת שכר, ישולם פעם אחת בלבד. הגמול כדי עבודה הוא ההערכה הכוללת של עובד מסוים של העסק, ולא בניתוח התוצאות שהושגו. זה הבסיס לחישוב פרס כזה הופך החלטה חד צדדית של המעסיק.

מלבד סיווג לעיל, יש גם הפרדה של פרמיות לכמה קבוצות:

• תקופתי (חודשי, רבעוני, שנתי).
• One-off חיובים עבור ההישג ידי תהליך הייצור (עבור פרודוקטיביות גבוהה, עבור היישום המוצלח של משימות דחופות או חשובות לביצוע הנאמן של כל עבודות שהיו במשך שנים רבות).
• מוקדש כמה אירועים לא קשורים לתהליך הייצור (חגים, ימי נישואים או עובדי חברה, עובד פרישה).

עובדי תגמול מוחשיים

יחד עם סוגי החומר מתגמלים, עסקים רבים משתמשים עידוד מוסרי פעילים של עבודה. לפי סוג זה של גירוי כוללים אמצעים שונים של הסכמה חברתית או מורת שמטרתה העלייה או הירידה היוקרה של עובד מסוים.

אמצעים כאלה היו מנהל אפקטיבי חייב לקיים את התנאים הבאים:

• כדי להביא לידיעת העובדים לגבי המיקום והמצב של תמריצים מוסריים.
• תשמור על השימוש הנרחב של צורות שונות של תמריצים, כי זה תורם להתפתחות של היוזמה יצירתית של הקולקטיב.
• משלב טכניקות של תמריצים מוסריים עם תמריצים חומריים, כדי לספק לשיתוף הפעולה והשיפור המתמיד שלהם, תוך לקיחה בחשבון אתגרים חדשים, שינויים בתוכן, הארגון או תנאי עבודה.
• תשמור על הפצה רחבה של מידע בתוך צוות עבור כל מקרה של עידוד מוסרי.
• ארגן אווירה חגיגית, אשר תתקיים ההצגה בפרסים ובהכרה.

• ודא עיתוי של עידוד מוסרי. זה חייב להיעשות מיד לאחר ההישג.
• התפתחות סוגים משופרים של תמריצים, כמו גם לספק עבור ההתקנה של אחריות מוסרית הקפדנית של כל עובד עבור העסק בו הוא עוסק.
• כדי לבצע ניתוח ביצועים של השימוש בתמריצים.
• ודא כי לתמריצים מוסרית לעבודה מיושמים באופן שיטתי מולאו הכללים של רשומות תעסוקה הרלוונטיות של עובדים.

נוהל ליישום תמריצים ותגמולים

יצוין כי השימוש תמריצים חומריים מוצדק אם עובדי החברה יש צורך לענות על הצרכים הבסיסיים (נאלץ לאכול ג'אנק פוד, לגור בחדר עם רמה מינימלית של נחמה, לא בטוח לגבי "העתיד").

במקרה של הצרכים הללו, הם נוטים לקבל תמריצים אחרים, מלבד חומר. עובד כאלה הם מעוניין הסוגים המוסריים של תמריצים לעבודה, כפי שהם מסוגלים להפעיל תמריצים מקומיים עצמה עבור כל פעולה נוספת.

האינטרס של המעביד לעובדים המודעים מוטיבציה ברור: התוצאות של העבודה שלהם הם גדלו כל כך שזה יותר להצדיק את הכסף שהוצא על הגירוי שלהם.

דרך יעילה מאוד כדי להגדיל את המחויבות של עובדים בתהליך העבודה ולהבטיח את נאמנותם לארגון הופכת מערכת היברידית ב משלב לשלם פרמיה וקידום של הטבע המוחשי. אפשר להחליף חלק השכר והתנאים סוציאליים לספק יתרונות נוספים (כושר ארגוני, ברכת שחייה, קורסי שפה).

מה קובע את האפקטיביות של קידום בלתי מוחשיים

ישנם כמה סוגים של תגמולים מוחשיים שיכולה לפעמים להגדיל את "רוח הלחימה" של עובדים ולספק להם את מטען המוטיבציה החזק ביותר:

• מערכת הכשרה עסקית. זה נכון למתחילים שאפתנים כמו גם החדשות, המשימות מורכבות יותר להגדיר לפניו הראש, מוצגים מנקודת המבט של מקבל חוויה חדשה ומלא את רשימת הישגים אישיים.
• הטלת כשרון לציבור: שבחים, פרסים, ותלמיד מצטיין ועובדי סרט בתקשורת, התקנת דגל שולחני.

תגמל כהרחבה של המרחב האישי (הפרדה של ארון, שולחן גדול).

• רמה חדשה של אמון, אשר באה לידי ביטוי בהזמנה להשתתף בפגישות, סמינרים, כנסים והרצאות.
• נוחות נוספת (נותן מחשב יקר יותר, ציוד משרדי, התקנת מיזוג אוויר במח').
• הרחבת רשימת ההטבות. מעסיקים רבים הסכמים עם שותפים, מתן לחילופי שירותים וסחורות. במקרה זה, הם מתייחסים לכל המשתתפים זולים למדי.

זוהי רק רשימה קטנה של דרכים אפשריות כדי להניע. זה יכול להיות בתוספת הראש, ללמוד על הצרכים והרצונות של הכפופים להם.

כיצד להחיל מערכת של תמריצים

כל פרסים, פרס או באמצעים מוחשיים לעודד יש להחיל לאחר כל הישגי עבודה לעובד להיות מתגמל.

המנהל אסור לאפשר ביטול או עיכוב של קידום. הגודל או ההיקף שלה צריך גם להיות מופחת. לעתים קרובות, עובדים, להיות מודע החברות קיימות במערכת מוטיבציה, אכפת הוא לשמור על גבוה משמעת עבודה. מבצעים נדחה זמן גזוז או בוטל, יכולים לגרום לאובדן של רצון לעבוד, תסכול, וכתוצאה מכך, לירידה באיכות ובכמות של תוצאות.

את אותו האפקט יש מערכת מורכבת מאוד של פרות, מתן עבור השגת נתונים מנופחים. גודלו של תגמולים עבור עבודה ויישומם חייב להיות מתוכנן לא רק עבור חזקת העובדים הממוצעים. בתנאים כאלה, עובד עם יכולת חלשה לאבד את הרצון לעבוד, להרגיש נציגי השכבה החברתית הנמוכה. הפתרון עשוי להיות לפתח מערכת הענקת בדיל, אשר מספקת סוגים שונים וסוגי תגמולים.

מסקנה

הקריטריון עבור הקידום היעיל באמת ניתן לשקול הערך הצדדי שלה. לפיכך, כל אחד מהעובדים הוא בבירור לטובת ואת היתרון של עבודה כנה.

אולי התנאי החשוב ביותר עבור קידום יעיל של החומר הוא הגודל שלה. הפרמיה המינימלית, שאינו הולם כאמצעי להגברת היוקרה של העובד אינה נחשבת בעיני אותו כפרס ראוי על המאמץ הנוסף. ותשלום בונוסים להניע עובדים מאפשר הגשמה בעתיד רק כאשר הוא מקבל מגביר באופן משמעותי את רמת ההכנסה שלהם. בגישה זו, כל חברי הלהקה ברור שאם עובדים טוב, אתה יכול להרוויח בכבוד, אבל אם אתה עושה את המינימום נדרש, ואת ההכנסה תהיה מתאימה.