מהות תורת יחסים אנושים

יחסי אנוש - אחת התיאוריות העיקריות בניהול. זה היה מקום שבו צולם ראשון בחשבון את הגורם האנושי, המהווה מרכיב מרכזי של הארגון. התורה חשובה, לא רק במדע הניהול, אלא גם בפסיכולוגיה. יש לה חומר עצום שנצבר בשיטות אמפיריות, וזה מאוד רלוונטי. עבור מערכת ניהול מאורגנת היטב בכל תחום של מטרות פיתוח דרושים לפעילות כלליות, שבו הנושא העיקרי הוא אדם מלא רגש עם דגש על שימור, הגדלה של המסורת וערכים של העם שלו.

התיאוריה תנאים מוקדמים

נכון לעכשיו, יש התעניינות גוברת שני במדעי הניהול. רשימת הדיסציפלינות בתחום זה בשנים האחרונות התרחבה באופן משמעותי. על מנת להחזיק את הידע העדכני ביותר, אשר נותן את התאוריה של יחסי אנוש על הניהול, אתה חייב להיות בעל רעיון של האסכולה הקלסית, להבין ממקורות הפילוסופיים הבסיסיים שלה, כדי להבין את התהליכים המתרחשים ולהשפיע על הפיתוח של חברה מסוימת.

במהלך הפיתוח של החברה להתרחש שינויים רדיקליים של אנושות גידול, עד טרנספורמציה המוחלטת של כל מרכיבי המערכת. שינויים אלו משפיעים אינטרסים לאומיים אפילו.

כבר בתקופות קדומות פעילויות צוות עם מטרה ספציפית, זקוק ממשל תקין, ביצירת ההוראה, כגון התאוריה של יחסי אנוש והארגון שלהם.

זה הביא להקמת ניהול וארגון מתאים להתמודד עם מתעוררים לקראת המטרה, מגוון משימות. גם בחברה פרימיטיבית מוערך תכונות יזמיות שנקרא - אחריות, יוזמה, יכולת לקחת סיכונים. פיתוח מיוחד פעילויות כאלה היו תחת מערכת העבדים.

באותה עת, היה גידור מחקלאות ומלאכות היו סוחרים עם סוחרים. כמובן, כל זה נחוץ ארגון מסודר, מלאי של משאבים, בקרת איכות והיכולת להשפיע על אנשים. זהו ניהול מה.

תורתו של פעם

המצרים הקדמונים השאיר מכתב, שבו מטופלים כתיאוריה של יחסי אנוש, שבו הרבה כבר נאמר על הניהול.

נתונים אלו רלוונטיים היום. "הדרכה Ptahhotep" (4 אלף. שנים) מפרט את הרעיון כי ראש החשיבות של להיות שקט, להקשיב למילים של המבקש, לא כדי לעצור את זה לפני שזה מעדיף ולהקל את הנשמה, כמו האיש חוסר מזל הפגוע רוצה יותר מאשר לשפוך כואב יותר להשיג החלטה חיובית.

היוונים הקדמונים גם לא להתבדל מן הבעיות של ניהול. אפלטון דיבר על הצורך חלוקת העבודה וההתמחות של עבודה. סוקרטס בחרה כלל כאזור חשוב של עבודה והדגישה המקום המיוחד של ממשלה, עבודה, מסחר, הכוחות בתחום. והרומאים הקדמונים מקורו ברעיון של הייררכיה נוקשה, אשר מתפרשת גם כתאוריה של ניהול יחסים אנושים.

פעם, בתנאים של הפיאודליזם, המפיק הראשי של הטובין יהיה להיות אומן עצמאי האיכר. ואז פתח קפיטליזם, איפה את עקרונות החופש של תפקוד: הקמת המחירים, שכר, עבודה מודאגת, התחרות.

נציגים בולטים של תאורית היחסים האנושה, למושג

תרומה משמעותית להתפתחות של ניהול משאבים האנושים עשתה את הסוציאליסטים אוטופיים. אוון ר בפרט תשומת לב הגורם האנושי. מדענים, מתרגל שיטות סוציולוגיות לפיתוח וניהול של העסק, היה Endryu Yur. הוא בעיקר התמקד האוטומציה של עבודה.

המייסד לניהול חברתי נחשב פילוסוף גרמני מצטיין הסטוריון M. וובר, בתורו, פסיכולוג אוסטרי פרויד ז הפך מייסד האסכולה הפסיכואנליטית של סוציולוגי.

כל המושגים שמקדם את התיאוריה של יחסי אנוש בניהול, ושיטות קשורות הן וריאציות שונות של שלוש הדרכים העיקריות:

· הפיתוח של חילופי שירותים וסחורות מבחינת יחסי הקניין;

· יצירה של ארגון;

· פיתוח מערכת של ערכים.

במילים אחרות - זה הוא פיתוח של יחסי שוק חופשי המבוסס על שוויון של היצרן לצרכן, ההיתר של הארגון על העיקרון של היררכיה ויצירת תרבות מינהלית מסוימת עם הסטנדרטים המשפטיים, האתיים.

מעניין הוא בית הספר המדעי של תורת ניהול יחסים אנושים. זוהי מערכת של טיילור. הוא הציע את הרעיון של הפרדת תהליך הייצור לתוך אלמנטים נפרדים כדי לזהות את השיטה הטובה ביותר של ביצוע כל. השימוש במערכת זו הוביל את הארגון של אחריות טריה וחדשה נאמן. הנקודה העיקרית כאן היא מתכננת.

גישות חדשות

בין אלה שבזכותם התאוריה של יחסי אנוש בניהול התפתחה באופן משמעותי, יש אדם יוצא דופן, הוגה - M. הפולט היא הייתה מעורבת בפוליטיקה וסוציולוגיה של ניהול. אפילו בשנות נעוריו פולט עבד בבוסטון מולדתו, שם קיבלה שפע של ניסיון.

בתחילה, את מהות תורת יחסי אנוש הייתה להוראות:

· מוטיבציה ראשי לאנשים - צרכים חברתיים, האישיות שלהם הם מרגישים כאשר מערכת יחסים עם אחרים;

· כתוצאה רציונליזציה מהפכה בתעשיית - העבודה עצמה הפכה אטרקטיבית, ולכן, אדם מחפש סיפוק ביחסים עם אחרים;

· רוב האנשים מגיבים להשפעה החברתית של חברה שווה להם יותר מה שגרם וניהול עם פונקציות מלאות;

• אם העובד רואה את ראש כאמצעי כדי לענות על הצרכים שלהם, היא מוכנה להיענות המוטיבציה שלו.

הגדל את היעילות

התיאוריה המפותחת של יחסי אנוש ומדעי ההתנהגות שונה באופן משמעותי מן הספר של יחסי אנוש. הרעיון גישה חדשה - כדי להראות את היכולות של עצמו עובד, באמצעות מושג מדעי ההתנהגות לבנות ולנהל עמותות. באופן כללי, מטרת הספר הזה - להגדיל את הארגון ברמה היעילה בעזרת הרים את היעילות של משאבי אנוש.

גישה כזו של 60 שנים הפכה פופולרית מאוד. כמו אחרים, ספר יחסי אנוש בתורת ניהול, באמצעות גישה זו, אומר הדרכים הנכונות היחידות לפתור בעיות ניהול. הנחות דינו ציינו כי היישום האותנטי של התאוריה של ההתנהגות תמיד יהיה גלוי את האפקטיביות של עובד הפרט לבין הארגון בכללותו.

עם זאת, שיטות אלו לעבוד רק במצבים מסוימים.

מחברים אמריקאים של התאוריה של יחסים אנושים עם רכיב המוטיבציה

פופולריויות צברו תאורית המוטיבציה של יחסי אנוש ניהול משאבים אנושים, אשר מחולק לשתי קבוצות:

· משמעותי - מבוסס על זיהוי הצרכים;

· פרוצדורלי - גבוה, המבוסס על התנהגות של אנשים לגבי התפיסה והקוגניציה שלהם.

פסיכולוג וכלכלן אמריקאי, הוא מחבר את תאורית המוטיבציה (1954), א מאסלו (1908-1970) נהג לומר כי זה כשלעצמו אינו מונע על ידי אדם, אלא את הצורך בו ומידת שביעות הרצון. בתורו, את צורך ההיררכיה כפופה שלט לאורך מרוצה מסופק. הם נעים בין נמוכים לחומר הרוחני הגבוה יותר.

מאסלו פיתח את הרעיון של פסיכולוג אמריקאי ו כלכלן, פרופ 'פ הרצברג הוא פיתח ב 1950, שני גורמים מודל-היגיינה המוטיבציה:

· מוטיבציה מתייחסת: התוכן של עבודה, הישג, הכרה, הזדמנות לשפר את המיומנויות ופיתוח קריירה;

· היגיינה כוללת: תנאי עבודה, לשלם, היחס של הממשל, יחסים בצוות.

רק הסיפוק של הדברים האלה יוביל לעלייה היעילות של העובד.

גורם אנושי

התיאוריה של יחסי אנוש היא הומניסטית, סוציולוגיה האנתרופוצנטרית וארגון ניהול מנטליזציה מספיק חזק.

כחלק כי היא התאוריה של הספר של יחסים אנושים, עקרונות עליונים של יישום מלא ופיתוח של יכולות עובדים כדי לפתור את בעיותיהם, שענה על צרכים הרב הממדי, השימוש במנגנון של ארגון עצמי, בקרה פנימית, הומניזציה של עבודה, ממגר את התהליכים של דינמיקה קבוצתית וממשל דמוקרטי.

בפסיכולוגיה, "הגורם האנושי" מתייחס לאדם, לקבוצה, לקהילה ולחברה, נחשב כלול במערכת הבקרה וקביעה התחרותית, היעילות של הארגון. העולם הפנימי הזה של גבר, הצרכים שלו, עמדות, אינטרסים, חוויות, וכן הלאה. נ באמצעות גישה זו, עלויות עובדים אינם נחשבים כעלות אבל כנכס כי יש להשתמש כראוי.

מושגים של אלפרד מקללנד

בתיאוריה, מדעי ההתנהגות, בנוסף למושג א מאסלו, שני ויותר פופולרי: אלפרד ק (קיומו של ביקוש, צמיחה ותקשורת) וד מקללנד (כוח, הצלחה, מעורבות).

הבדלים אלפרד הקונספט של התיאוריה של מאסלו:

· תנועה בהיררכיה יכולה להיות מלמטה למעלה, ולהיפך, אם הוא אינו עונה על הצרכים של הרמה הגבוהה ביותר;

· הנוכחות של שתי שורות מספקת הזדמנויות נוספות עבור מוטיבציה.

הקונספט olic מקללנד מן מאסלו: הצרכים אינם כפופים בהיררכיה, אפילו להשפיע אחד על השני.

מניח מקגרגור

חשוב בהתפתחות של הדוקטרינה של תורת יחסי אנוש עזב מקגרגור «X / Y». מניח «X»:

· אדם חייב להיות נאלץ לעבוד עד הסנקציות;

· אנשים לא רוצים להיות אחראי, ולכן הם מעדיפים להיות תחת הדרכתו;

· אדם יהירות קטנה ואת הגדול של הצורך שלה עבור ודאות עתידית של היום.

עקרונות היסוד של "U":

· אדם הקשורים לעבודה מתבגר עם ניסיון;

· אם האדם מוכן לפתח ולקחת אחריות על מימוש המטרה - היא יוצרת שליטה עצמית ואינה דורשת ניטור רציף, אבל בשביל זה יש צורך ליצור את התנאים.

בהתבסס על «X / Y», דעות מנוגדות אלה, יצרו שתי שיטות של ניהול משאבי אנוש - בסגנון אוטוקרטי ודמוקרטית של מנהיגות.

התיאוריה של «X» יש מספר יתרונות. קורט לוין, בחינת אופן ההשפעה הפסיכולוגית על מנת להוביל את העניינים מכך, פיתח מסקנות: שלטון סמכותי הוא יעיל יותר מאשר מדינה דמוקרטית.

אבל כאשר קיים מרכיב קטן של יצירתיות, מקוריות, והידידותיות של שיתוף פעולה קטנה, ענייה, חשיבה קבוצתית מפותח. בנוסף, קיימת תופעה של תוקפנות נגד שני בניהול לחברי הקבוצה, יש חרדה, דיכאון יחד עם התנהגות כנועה.

המרכיב המוטיבציוני ואת מהות תורת יחסי אנוש "Y" מיועד לעידוד חברי צוות להגשמה עצמית, אשר יש אדמת חומר רציונלים. מדיניות ניהול כזה אינה עירוי של עובד במערכת נוקשה, והשתלבות בצוות העבודה.

הדבר מצביע על כך שיטות ניהול צריכים לנמק כל חבר צוות כדי להשיג את המטרות האישיות שלהם, בתנאים שזה יהיה העבודה המוצלחת ביותר של הארגון.

תורה והמודרניות

בתקופה האחרונה של פיתוח התיאוריה של «Z» (המחבר - מאוניברסיטת קליפורניה פרופ Ouchi V.).

הספר לניהול מערבי (משאבי אנוש) נקט ארוך צורה. הוא כולל יצירות מאת דאגלס ג'יי, קליין ס, ד האנט ומדענים אחרים. מושג משאבי אנוש - השתקפות תיאורטית של המצב בו הגורם המכריע ביכולת להתחרות במרבית הענפים עם רמה גבוהה של ציוד טכנולוגי הוא טכנאי מוסמך, רמות מוטיבציה, צורות ארגוניות, וחלקם גורמים אחרים, מה מקובע את יעילות העובדים.

סמכא משאבי אנוש, שיין א, חושף את פונקציות ניהול המערכת הבאות בתחום זה:

· ניתוח של בעיות העבודה של הארגון שלו, הערכה של יכולת צוות, גיוס ויצירת צוות תפקוד;

· ניהול ישיר: הסימן עשה הזמנות, תמריצים כספיים, נעו במעלה סולם הקריירה, תכנון קריירה, פיתוח מיומנויות;

· שיפור מבנה ארגוני, עבודת ניהול תהליכים, חלופות פיתוח ויישום עם התגמול ההולם;

· שינויי תחזית, להסבה של כוח אדם, ביצוע שינויים מהותיים בניהול עבודה.

מהות מושג ניהול משאבי האנוש המודרני היא להשקיע גיוס, לתחזוקת כושר עבודה, פיתוח מקצועי והדרכה, תנאי הביטוי של הפיקדונות היו כדאיים מבחינה כלכלית.

ההנחה הבסיסית היא: סקירה של עובד בשכר כמשאב מרכזי הייצור, דחיית רעיונות כוח העבודה - הוא עושר מיותר שאינו דורש השקעה כספית, ואת לחצים על הארגון המעסיק. משאבי אנוש יכולים ליצור רווח לבעל, ששוויה תלוי ביצועים, משך היעילות של אנשים.