חונכות כשיטה של אימון צוות. עזרה לאנשי מקצוע צעירים בעבודות חדשות

חונכות בארגון מוכר כאחד השיטות הטובות ביותר של יעילות ויעילות, אשר משמשים להכשרת עובדים חדשים.

הייחודיות של המצב הנוכחי בעולם העסקים יכולה להיקרא קשיים רציניים עם הבחירה של הצוות המקצועי. זה כמעט בלתי אפשרי למצוא מומחה מוכנות מי יכול מיד להתחיל לעבוד. חונכות, כשיטה של אימון כוח אדם, מאפשרת למעשה לחנך את הצוות עם ידע ומיומנויות ספציפיים הרלוונטיים לחברה מסוימת. ארגונים גדולים רבים עוברים לשיטה זו של יצירת קולקטיב. שיטה זו חשובה במיוחד במקרים בהם אנשי המפעל הם צעירים עם ניסיון מינימלי בעבודה.

מה החונכות

בהתאם לגודל הארגון, כמו גם על הפרטים והמורכבות של הפעילות הכלכלית (ייצור, מסחר, שירותים, התייעצויות), הראש יכול להעסיק כוח אדם עם מעט או ללא ניסיון. בתהליך של הכשרה, מומחה מוסמך מאוד (זה המורה) מספק את המצטרף החדש עם המידע הדרוש לתפקיד. זוהי גם אחריותו לפקח על תהליך הלמידה של ידע זה, היווצרות של הכישורים הדרושים, ובכלל, את הרצון לעבוד. עם השלמת האימון, המומחה הצעיר יעביר את ההסמכה וייתכן שיהיה רשאי לבצע תפקודי עבודה.

המאפיינים הייחודיים של חונכות היא שכל התהליך מתרחש ישירות במקום העבודה, משפיע על מצבים אמיתיים וממחיש את תהליך העבודה כולו. כלומר, הכשרה זו מכילה מינימום של תיאוריה, המדגישה את תשומת הלב של התלמיד בצד המעשי של הפעילות.

פנימי וחיצוני בחברה

לרוב, המונח "mentoring" משמש בקשר עם הרעיון של "חברה לומד". זהו שם של ארגונים וארגונים להגיב במהירות גבוהה ויעילות לשינויים המתעוררים באזור העסק שלהם. הם יוצרים טכנולוגיות חדשות, לומדים ומיומנויות וידע, ומשלבים מהר מאוד התפתחויות חדשות בתהליך הייצור (מסחר, ייעוץ או אחר). מטרת פעולה זו היא להפוך את הפעילות העיקרית לשימור ולשכלול התחרותיות.

חלק בלתי נפרד מתהליך זה הוא שיפור מתמיד של ההסמכה והמקצועיות של הצוות. לאימון יעיל ואיכותי של העובדים, נעשה שימוש בשתי מערכות:

1. בית הספר החיצוני מספק ארגון של מרכז הדרכה על שטח החברה או מחוץ לחומותיה. כאן, אנשי הארגון אשר מאומנים "מאפס" או להגדיל את רמת ההסמכה שלהם יכול להשתתף באימונים, סמינרים או הרצאות שנערכו על ידי המאמנים של החברה או מומחים מוזמנים.
2. בית הספר הפנימי הוא דרך הוראה אישית יותר. מומחה צעיר משתמש בהוראות, עצות והמלצות של עובד מנוסה יותר במקום עבודתו. היתרון של בית ספר פנימי הוא העברת הניסיון והתצפיות.

מי הוא המדריך, ומה הוא צריך להיות?

חונכות, כשיטה של צוות אימונים, כרוכה בהכשרה ראשונית של המדריך עצמו. הם יכולים להיבחר רק על ידי המנהל, המומחה או המנהל שנבחר, התגייסו לקבוצת המדריכים ועומדים במספר דרישות:

• רמת הכשירות הנוכחית תואמת את פרופיל העמדה שהוא מנהל.
• תשומת לב בביצוע עבודתם, כמו גם ביחס לעובדים אחרים.
• ניסיון העבודה בארגון זה הוא לפחות שנה אחת.
• ניסיון בביצוע תפקידם המקצועי לפחות שלוש שנים.
• בעל רצון אישי להיות מורה.
• ביצועים טובים ב- MVO.

כאשר הארגון צריך להכשיר עובדים חדשים, הראש בוחר מועמד וחותם הזמנה חונכות. בהתאם למסמך זה, לאחר מכן כל הצעדים נלקחים כדי להבטיח את החניך עבור מאמן מסוים, לחייב את השני עם פרס לרשום את העובד החדש של הצוות לאחר אימון מוצלח שלו.

איך ההרשמה בקבוצה של מדריכים

בהתבסס על העובדה כי עבודה עם כוח אדם היא תהליך מורכב למדי, והתוצאות שלה יש השפעה משמעותית על הפרודוקטיביות של החברה, הבחירה והדרכה של המדריכים מתאימים עם אחריות מקסימלית. יחד עם יכולותיו ורצונותיו של עובד הטוען כמורה, ההחלטה להצטרף לקבוצה נלקחת על ידי מומחה למשאבי אנוש בהסכם עם המנהל המיידי של העובד.

זה קורה כאשר ראש הבקשה, שהוגשה על ידי העובד עצמו בכתב או בצורה אלקטרונית (זה תלוי איך הפורטל הארגוני מאורגן) מתבצע על ידי ראש הבקשה. בנוסף, הראש יכול לבחור באופן עצמאי ולהמליץ על עובד מסוים, גם המועמד לחונכים יש סיכוי להירשם לקבוצה בהתבסס על תוצאות ההערכה השנתית של הצוות.

בהיותם בקבוצה, החונכים עוברים קורסי הכשרה המיועדים לשיטתיות והרמוניה של תהליך ההדרכה האישית. הם הציגו את התוכן, הסגנון והנוהל הנכון להגשת חומר חינוכי.

עבור אילו מדריכים אינם נכללים מהקבוצה

להיות בין המדריכים, העובדים חייבים לבצע את החובות שהוקצו להם ברמה הנכונה, אחרת הם יעמדו בפני יוצא מן הכלל. הסיבות לפעולה קיצונית כזו מצד מנהיגים עשויות להיות כדלקמן:

• העובד אינו מציג התקדמות אישית, כשרונו אינו מתפתח.
• יותר מ -20% מהעובדים החדשים של החברה בפיקוחו של מורה זה לא עברו את תכנית ההסתגלות.
• המומחה אינו מסוגל למלא את תפקידו הישיר מבחינה איכותית.
• יותר מ -30% מהמתמחים התלוננו על עובד זה בתוך שנה.

האינטרס של המורה

חונכות, כשיטה של צוות אימונים, מטילה חובות מסוימות על המדריך והמתלמד, אך ניתנת להם גם ההזדמנות להשתמש במספר זכויות.

בנוסף למימוש שאיפותיהם ויכולותיהם, המומחה, שמוקצה לתלמיד, מקבל שכר כספי. עם זאת, על מנת לקבל את הכסף הזה, המורה חייב לבצע את כל תפקידיו היטב ולהמתין עד שתהליך ההכשרה של הצוות ייגמר והסמכה תעבור. מקובל לשלם תשלום חודשיים לאחר מומחה HR העריך את הידע של העובד החדש ואישר את ההרשמה שלו הצוות.

צעדים כאלה מוצדקים לחלוטין, כי המטרות של mentoring הם להעביר ניסיון ולהביא עובד שימושי עבור החברה. החברה אינה מעוניינת להפסיד כסף בשל חוסר היעילות של מדריכים, רשלנות, עצלות או רשלנות של תלמידים.

המשמעות של הגדרת המטרה נכונה

אחת המשימות החשובות ביותר שמומחה מוכשר משחק בתפקידו של מורה היא יצירת דמות של התוצאה במוח ובדמיון של המתאמן.

המציאות של ההישג שלה עבור התלמיד תלוי איך נגיש ומובן המטרה תועבר. בנוסף, הניסוח הנכון יכול לעורר עובד הסתגל לבצע משימות מורכבות יותר.

ניתן להעריך את הרלוונטיות וההלימות של המטרות על ידי התאמתן לקריטריונים הבאים:

• בטון.
• מדידות.
• יכולת חזרה.
• רלוונטיות.
• מחייב לתאריך מסוים.

מטרות ספציפיות

עבור כל מנהל או מורה, העבודה עם הצוות מבוססת בעיקר על העיקרון של concreteness בעת גיבוש משימות, אחריות התוצאות הנדרשות.

יחד עם זאת, יחד עם קונקרטינס, המטרה היא להציב עם גישה חיובית. לדוגמה, יהיה זה שגוי לבצע פריסה של עמוד השער מבלי להשתמש בצבעי אדום ושחור.

לעומת זאת, המשימה של ביצוע מספר גרסאות של התבנית על פי התבנית, המוכרת לעובד, תהיה נכונה יותר.

חונכות, כשיטת אימון צוות, צריך להיות מבוסס על הצהרות חיוביות ללא החלקיקים "לא". זה הוכיח כי זה לא נתפס על ידי התת מודע, ולכן יש סיכון רציני מקבל בדיוק את התוצאה שאנחנו כל כך הרבה רצה להימנע (הפריסה באדום שחור).

במקום לדבר על איך לא לעשות, מורה טוב נותן לחניך קורס נכון ומדויק.

מה המשמעות של "מטרה ניתנת למדידה"?

אפיון המטרה המוגדרת כהלכה הופך לאפשרות של המדידה הכמותית או האיכותית. לשם כך, השתמש במגוון פרמטרים ואמצעים: חלקים, גיליונות, אחוזים, רובלים, מטרים.

דוגמה למשימה שגובשה בצורה לא נכונה היא אנקדוטה מפורסמת, שמלחיה במשפט האחרון של הצבא: "לחפור מכאן עד עלות השחר".

מטרה ראויה יכולה להיקרא מדי יום ביצירת עשר שיחות קרות או קיום משא ומתן עם שלושה אנשים.

השגת המטרה: האם זה כל כך חשוב

יצירת הביטחון של התלמיד ביכולות שלהם ואת היכולת הוא אחד הפונקציות כי המורה עושה. חונכות לא צריכה להיות עבור עובדים מנוסים דרך של קביעה עצמית על חשבון מתחילים.

לכן, כאשר נותן חניך משימה, מנהל טוב משווה המורכבות שלה עם היכולות של התלמיד. אין מקום לתקווה למזל או לנס

הייחודיות של הגדרת המטרה הראויה היא שהיא צריכה להניע את המתאמן לפעילות נוספת, ולכן, קשה יותר מכפי שהוא רגיל. עם זאת, המורכבות מוגזמת מפחיד את החניכים מאובטח.

המאפיין הטוב ביותר של מטרות נופל לתוך "הזהב מתכוון" בין מורכב ופשוט, יהיה ביטוי "קשה, אבל אפשרי". עם הזמן, רמת המורכבות של המטרות עבור המתאמן תגדל, כי הוא מקבל ידע חדש חייב להיות מסוגל ליישם אותם.

הגדרת המועד האחרון למשימה

ניסוח לא ברור בקביעת המטרות הוא אחד הגורמים העיקריים המעוררים את כישלון המשימה או ביצועיה הלא מספקים.

לעבודה החדשה יש תחילה מועד אחרון, כמו גם את מועד המסירה או ההתאמה של תוצאות הביניים.

זה מאוד לא מקצועי לשים הגדרה משוער של המועד האחרון, למשל, "עד סוף החודש" או "בשבוע הבא". זה הרבה יותר ברור וספציפי יותר כי המשימה של ביצוע הפריסה על ידי 15 בספטמבר נשמע.

הרלוונטיות של המטרה

העבודה החדשה הופכת את המתאמן לאתגר, ולא חובה כואבת רק כשהיא מתעניינת בו. בידיעה כי הוא צריך להניע את התלמיד, מוסמך מומחה מומחה יהיה לגבש את המטרה בצורה כזאת, כי הוא הופך להיות חשוב עבור המבצע עצמו.

לרשותו של המורה הוא רק מוטיבציה לא חומרית, הוא אינו זמין תמריצים כספיים או עונשים מן החניכים. לכן, אומנותו של מנהל טוב היא להתעקש בהתמדה ולצמיתות את התלמיד בתהליך העבודה.

דוגמה להגדרת יעד שגויה: "אני צריך שתבצע פריסה זו." התלמיד אינו מבין מדוע עליו לעשות זאת, הוא מתנגד.

אפקט הפוכה באופן קרדיאלי הוא הבקשה לבצע פריסה זו, ובמקרה של תוצאה טובה, כל הצוות יידע על היתרונות של המתאמן.

משוב ככלי הדרכה אישית

בתהליך ההכשרה, תפקידו של המדריך הוא לא רק להעביר באופן מכני את המתאמן את המידע הדרוש, אלא גם לשלוט על הטמיעתו הנכונה והשלמה.

באמצעות שיטות משוב, המנהל יכול לנתח את רמת התפיסה של התלמיד, טעויותיו, חסרונות וטעויות. תיקון ההגשמה של תפקוד העבודה מתבצע בדיון ובהעלאה עדינה של הכיוון הנכון, כלומר, באמצעות ביקורת בונה.

כל הערה צריכה להיות כדלקמן:

1. המורה מתאר את המצב, שהוא נושא לדיון (משימה, פרויקט, עבודת צוות, שמירה על אתיקה ארגונית).
2. אחר כך הוא מבטא את יחסו אליו ולתוצאותיו.
3. המנהל מודיע על רצונו לגבי התוצאות העתידיות של פעולות התלמיד באותן נסיבות דומות. כמו כן, הוא יכול להציע גרסה פשוטה יותר של ההתנהגות כדי להשיג יעילות זרימת עבודה מקסימלית.

בכל מקרה, התנהגותו של המדריך ביחס לצוות המתאמת צריכה להתבסס על טקט, סבלנות ודיפלומטיה.