ניהול קריירה. כיצד לכבוש את הפסגה של אולימפוס עסקים.

חלום רב של קריירה מוצלחת. הנה רק שכמיהה לעשות קריירה זה לא מספיק. כדי להצליח בכל תחום של פעילות, יש צורך לחתור לפיתוח מקצועי מתמשך. מסיבה זו, כי בתחילה מאוד של דרך ארוכה וקשה קדימה יש לתת תשומת לב רבה עניין כה חשוב כמו בתכנון הקריירה.

ראשית, עליך להגדיר בבירור איזה סוג של עבודה אתה, כמו קרייריסט למתחילים, יכול ללכת טוב. כאן, כמובן, תפקיד חשוב ממלא בחינוך עם ניסיון, כמובן, אינטרסים אישיים והעדפות. הגדרה נועדה לעזור התייעצות ובדיקות מקצועיות על התאמתו של מקצוע - בדיקות כאלה ניתן למצוא בקלות בפרסומים מוקדשים לנושאי קריירה, או על משאבי האינטרנט הרלוונטיים.

אחד התנאים לבניית קריירה מוצלחת - אתה צריך לדעת בדיוק מה אתה בסופו של דבר רוצה להשיג, על בסיס זה ותכנון קריירה שנערך. יש צורך בדיוק מייצגים את כל שלבי קריירה, להגדיר מטרות ספציפיות מאוד וכל הזמן שואף להשיג אותם. במקביל אנחנו לא צריכים לחשוב שזה אפשרי לבצע הכל מתוכנן - כל השלבים והמטרות ניתן לתקן, אלא שואפים להשיג מטרות אלה צריכים.

הוא האמין כי יש כמה סוגים של קריירה. בעיקר אמץ גישה פשוטה לשאלה מעניינת זו, אם כי ישנם כמה שמאמין קריירה - הוא פשוט מנצח עובד לטפס בסולם המנהלי. פרשנויות שונות של הרבה, אבל בעצם יש שני סוגים עיקריים: קריירה אנכית ואופקיים קריירה.

ניהול קריירה תלוי במידה רבה בסוג שנבחר. לפיכך, הקריירה האופקית מספקת לא להתקדם בסולם הקריירה, לבין תנועה האופקית, אז יש מעבר לתפקידים אחרים בסביבתך קרובה או זהים במעמדו בתוך אותה החברה, אבל אולי במחלקות או פרויקטים השונים שלה.

הצהרה זו יכולה להיות מוסברת על ידי דוגמה: מהלכים למנהל המכירות באותה תנוחה במחלקת-המודעות או ראש מחלקת יחסי הציבור הופך ראש מחלקת כוח אדם. כדי לומר בקיצור, עם סוג אופקי של מומחה קריירה יהיה מומחה, מנהל - מנהל ומנהיג - המנהיג. אבל בכל מקרה, כל ההעברות האלה כרוכים שיפור הצמיחה ברמה עובד שלה ידע מקצועי קריירה וניהול המקרה navykov.V כולל גם את הניסוח של מטרות ויעדים לגמרי ברורים.

קריירה אנכית, לעומת אופקי, כלומר העובד יכול להיות בעמדה גבוהה אוגדתו של החברה או האחרת, תוך שיפור המיומנויות ורמות סמכותם. כאופציה - המעבר לעבוד בחברה אחרת כדי במיקום גבוה יותר.

קריירה אנכית היא נקודת הסיום, בדרך כלל מנכ"ל או נשיא חברה. קריירה אופקית, כפי שניתן היה לצפות, שום הגבלות לא. עם זאת, כאשר יש צורך להבהיר זאת היטב במציאות לא קיים שום סוג של הקריירה בצורה טהורה. לדוגמה, זה עשוי לקרות כי לקראת כניסתו לתפקיד של ראש המחלקה, העובד יהיה לנסות את ידו לעבר מספר עמדות של באותה רמה, אשר קיימים רק במחלקה זו.

כמו המחשה חיה של הצהרה זו יכולה להיקרא דוגמה של הארכיאולוג המפורסם בעולם Genriha Shlimana, שהחל את חייו הבוגרים כנער שליח. ברגע במשרד המסחר שרדר, שלימן מושלם לומד כל הזנים של המוצר העיקרי של החברה אינדיגו, ידע כל המחסנים של החברה - בקיצור, הוא היה מסוגל להיות אדם הכרחי ומאוד מוכשר.

ללא לאות לשכלל אופקית הבאת רווחים עצומים של החברה, שלימן ועלה בסולם הדרגות, ובסופו של דבר הופך שותף מלא שרדר.

בכל חברה רצינית בעניין כה חשוב כמו ניהול הקריירה של העובדים ניתן מרב תשומת הלב, שכן הוא אפשרי ולכן כדי לבחור אנשי צוות לתפקידים פנויים. עובד הפגין יכולת ומחויב לפיתוח קריירה, סייע בתכנון הקריירה שלהם ובצורה נכונה לקבוע את כל שלבי קריירה.

למרות העובדה כי קריירה לא יכול תמיד לתת בניהול, שכן הוא לעתים קרובות את ההצלחה או הכישלון של קריירה יכול להיות תפקיד חשוב למקרה. עדיין בפיתוח ושיפור של עובדי כל חברה שיש לה תפקיד עצום הוא ניהול קריירה.