מהו השיעור וצורות תגמול התעריף?

אחד המניעים העיקריים להצלחה של כל עובד הוא רמת השכר. אינטרס להגדיל את ההשפעות החיוביות שלה על הרצון להשיג תוצאות טובות יותר. והמעביד בהצלחה משתמש מנוף מאתגר זו של השפעה, הקמת עובדים בשכר גבוה עבור הישגים מסוימים. האם זה יכול במובנים רבים, כגון שכר גבוה יותר, בונוסי תמריצים, כמות תוצרת וכן הלאה. ne טופס חפיר מתחת לשכר מתייחס קבוע על בסיס חודשי. למרות שזה יכול להיות גם שעה ו יומי תלוי במורכבות של העבודה ואת הקטגוריה המיומנת.

חשבתי את פשוט החודשיים: התעריף לשעה מוכפל במספר הממוצע של שעות עבודה (שעות עבודה מקובלות לשינה מחולקת עשרה חודשים). ושיעור השכר לא יכול להיות פחות משכר המינימום הקבוע בחוק הפדרלי. בנוסף שכר משמשים סולם תעריף, שבו שיעורי מכס פיצויים שהוקצו ההדרגות בסדר עולה ידי ההכפלה בפקטור מסוים, אשר תלוי במגזר הארגוני. שכר מחולק מבוסס-זמן (תלוי משך הזמן) ואת חתיכת (מספר המוצרים מיוצרים או פעולות). בתורו, את היצירה מורכבת אקורד ישיר, ועקיפות.

אם עובד מקבל הקצאה ישירה () על מנת לבצע מספר מסוים של מוצרים. המשכורת שלו מחושב כדלקמן: מחיר אחיד של עבודה פריקה מוכפל עם הזמן המותר ואת מספר המוצרים המונפקים. אם הכלל הזה הוא חריג, אך ללא נישואים, ואז הסתער על גבי שני, וכן פרמיה (תשלום זה נקרא-בונוס עבודת קבלנית). בנוסף, עובד יכול לעבוד על מערכת פיסה-פרוגרסיבית לגבי מה נעשה העולה על הנורמה, להשתמש בשיעורים גבוהים.

כשהמערכת משכורת גוש, יש אחוז מההכנסות. משמעות הדבר - אתה צריך זמן כדי לבצע משימה (לממש נפח קבוע מראש של מוצר) בזמן מסוים, מזה ולקבל אחוז של החוזה - משכורתו. בעקיפין המשמש שנצבר eniya עובדים בשכר כי אינם מעורבים ישירות בתהליך הייצור והשירות (שליטה) מצויד העבודה. כדי לעשות זאת, שיעור המכס על הקטגוריה שלהם מוכפל בשער, אז העובדה של דור בתוספת פרמיה. אמצעי זה, אם הציוד פועל בצורה חלקה, התפוקה גדלה, והעובד זכאי פרמית משכורת יציבה עבור שעות נוספות.

במקרים מסוימים, לא ניתן לקבוע מה כמות העבודה כדי להשלים לעובד ספציפי, לשכלל את אמצעי התשלום הזה בתור עבודה קבלנית קולקטיבית. נניח צוות השלים כמה חפצים ולקבל אותו כמות מסוימת, אשר מחולקת בחלקים שווים של כל. מה טוב הוא זה אמצעי תשלום? כן, לפחות, כי אין מחלוקת על גודל השכר, עיכובים פחות, איכות גבוהה של עבודה, ואת החדשים בעזרת הצוות כולו להתעמק במהירות את העניין. לכן, אין זה הכרחי כדי לנטר כל עובד לחשבון על מה שהוא עשה. וזה הזמן הוא בילה יותר בשלט של זרימת העבודה. שוב, קל יותר עבור חשבון - בחישוב של השכר הוא אינו צריך תעריף קבוע. הוא רק צריך להכפיל את סך התמחור קולקטיבי על הפקה בפועל, שאליו מתווסף בונוס, אם בכלל. ואז, הסכום המתקבל הוא מחולק לכל העובדים. קל ופשוט! אגב, ברוב מדינות אירופה כבר מזמן העדיפו את המערכת, משתמש בו די בהצלחה.

כאשר אין אפשרות לנרמל עובדים, להחיל מערכת מבוססת זמן. והמשכורת מחושבת כדלקמן: שיעור שכר התעריף עבור הקטגוריה המקבילה מוכפל בשעות עבודה - היא מערכת תשלומים פשוטה מבוסס זמן. כאשר איכות מעולה ועדיין לגבות פרמיה, זה בונוס-זמן. למרות רשימה זו של מערכות תשלום, מעסיקים אינם מוגבלים, מתן הצורות האישיות של תשלום עבור עובדים מסוימים. עם מומחים של ההסמכה הגבוהה הגיוני לחתום על חוזה על שכר חוזית, אם החברה מעוניינת לשמור עובד טוב.