שיטות של אנשי המשרד, לשפר את המוטיבציה להיות פרודוקטיביים יותר

בארגונים רבים, מנהלים כבר מזמן הבינו את הצורך לשמור על מדיניות תאגידית מגרה, אשר סייעה לא רק כדי להגביר את היעילות הפרודוקטיביות אלא גם מעודד את צוות העליון של בניית הקריירה שלהם בתוך הארגון. ישנן שיטות שונות של ניהול כוח אדם, אשר נחלקות לשתי קבוצות עיקריות: תמריצים כלכליים ותמריצים שאינם כלכליים.

באופן כללי, ניהול קריירה הצוות יכול להיות נתון כמה כללים:

- יש צורך להרגיש להכפיף את עצמו משמעותי וחשוב בחברה שבה הם עובדים. לשם כך ניתן לשחרר ארון משלו, לאבזר את העבודה, בהתאם להתפתחויות האחרונות, שליחת עובדים להכשרה ועוד. אדם צריך להבין כי עבודתו מוערכת וכי חשוב להשלים את העבודה של המערכת כולה. זה מגרה אחריות ורצון לקידום הקריירה בארגון.

- שיטות ניהול הפיננסי של אנשים צריכות להיות על פי רוב הפתעה לעובד, שכן אחרת צוות יש תחושה שזה לא הפרמיה עבור עבודה טובה או פתרונות שאינם סטנדרטיים, כחלק משכרם.

- המנהל חייב להקצות את העבודה של התוצאות החיוביות עובדיה ואל ולהתמקד בו, בגלל ביקורת שלילית היא לא יעילה בהגדלת מוטיבציה לעבודה.

- השיטות היעילות ביותר של ניהול כוח אדם היא תמיד באופן מהיר ומעדכן. במילים אחרות, אם הבוס רוצה לעודד את עובדיה לפעילות פרודוקטיבית יותר, זה צריך לתגמל אותו באופן מיידי למציאת פתרון לא סטנדרטי לבעיה, למשל.

עלויות מטה לפרס ביניים להשיג, אז הם יצטרכו תמריץ תפעול יעיל יותר. העובדה הניצחונות הגדולים בפעילות מקצועית לאנשים מעטים מצליחים בגלל המורכבות שלהם. זה מעניין, כי, אם חיובי להעריך את הביצועים של אנשים בצעדים שונים, בעלי המשמעות, אז הוא זה יצטרך יותר אמון עצמם ואת עבודתם, אשר בהכרח יוביל להשגת תוצאות חיוביות בכלל.

במטה הנהלת פיתוח מגמות יש אופי אישי. ישנם פתרונות טיפוסיים של בעיה זו, אך הם צריכים לשמש היא המובילים בתחום הפרופורציות כי הם אופטימליים עבור ההשפעה על עובדי הארגון.

לפעמים, כדי להגביר את המוטיבציה לעבודה משמשת שיטת ענישה בגין עבודה שבוצעה באופן שגוי. שיטה זו מתאימה מאוד בעדינות. אז עונש חייב לדעת בדיוק את השגיאה והשלכותיה. במקביל לא אמורים להיות עונשים כספיים, למעט במקרים בם עובדים בחברה על האשמה סבלו מהפסדים משמעותיים.

אם חברה מוגבלת בתקשורת, זה יכול לשמש בשיטות שאינן מהותיות של ניהול כוח אדם, אשר יכול להיות זהה הכרה שנכתבה עבור עובדים, הקצאתם למיקום חדש, הצעה לייצג את החברה בכל מקרה רשמי, ואחרים. אל תזלזלו את האפקטיביות של שיטותיהם של לעומת מגרת שיטות כלכליות. אז מדענים חברתיים הוכיחו כי כבוד העובד בצוות והכרת שירותיו ההנהגה הוא תמריץ חזק מאוד כדי להגיע לגבהים חדשים בחברה.

עוד מעניין על הדרך המועילה זמנית לעורר אנשים לעבוד, היה להשקיע את החופשה שלהם. לדברי חוקרים מערביים, איש היטב נח, זה יהיה הרבה יותר שימושי עבור החברה מאשר העובד או אחד עייף שלא יכולים להרשות לעצמם לנוח בכבוד. צעד זה הוא ברוסיה הוא עדיין לא נפוצה.

לפיכך, לצוות עבד קשה ופתח ארגון ספציפי צריך לפתח מערכת של תמריצים כמו גם המנהל חייב להיות מסוגל להעריך את העבודה של עובדיהם. אפילו בהיעדר גירוי פיזי, האיש שיבח מפקד המבצע, יעבוד על עתיד החברה, שיוכו איתה.