שיטות הגיוס: מה העתיד של מגייסים?

זה לא סוד כי הבחירה של אנשים - המשימה האחראית והקשה ביותר אשר רואה לנגד עיניה את הראש. איך למצוא עובדים כאלה שיענו על כל הדרישות של לקוחות ולקוחות פוטנציאליים?

עבור חיפוש נאה בחירה של עובדים, המעסיק להשתמש במגוון של דרכים ואמצעים. ככלל, הם מחמשים סקרים ביוגראפיים, בראיונות שונים, עבודה, מבחני הישגים, אינטליגנציה ויכולות, מגוון של מחקרים גרפיים וכן הלאה. סוכנויות תעסוקה בעשור האחרון המציאו מאות דרכים להבדיל צוות איכותי, בין יתר.

שיטות פסיכולוגיות של גיוס הפופולריות ביותר. ככלל, פסיכולוגים מקומיים מנסים להתאים את הטכניקות זרות עבור המנטליות שלנו, אבל זה לא תמיד אפשרי.

מכשול נוסף על שימוש אבחון פסיכולוגי - רמת מספיקות של הכנה הפסיכולוגית של מנהיגי מועמדים למשרה. אז, כדי גיוס וההתאמה הייתה באיכות גבוהה, יש צורך להשתמש לא רק פסיכולוג טוב, אבל טכניקות טובות כי עומדות בכל הדרישות.

עזרה מעולה וההתאמה יש סוכנות איוש. עם זאת, אנו חייבים להיערך לכך שזה לא זול. אתה יכול ליצור מחלקת HR משלך, אשר לא רק להועיל, אבל גם השפעה חיובית על הרווחים.

בעת בחירת שיטות גיוס, יש לזכור כי הבחירה של כפופים - מלחמה לטובה, וגם כאן, כמו באהבה ובמלחמה, כל השיטות טובות. הקלף המנצח החשוב ביותר בתחרות - היכולת לפתות עובדים מיומנים מהמתחרים. מעניין, שיטת הבחירה הזאת נחשבת לא רק אגרסיבי ביותר, אבל גם אחד היעילים ביותר. שיטה יעילה נוספת - בחיפוש אחר כישרונות בתוך החברה שלו. סביר להניח, אי שם כבר צוות מוכשר, את הפוטנציאל של אשר אינו נחשף. חשוב להיות מסוגל להבחין אנשים כאלה.

שיטות מודרניות של גיוס כולל גיוס אגרסיבי. חברות מעורבות גיוס כזה, לקבוע אילו פריטים הם סדרי העדיפויות עבורם. עמדות חשובות הן עמדות המשויכים ללקוחות שירות ורווחיות העסק. בדרך כלל, חברת מפתחת כרטיסי מיומנות מתקדמות עבור המגייסים שלהם. הם כוללים גם את היכולת לשכנע, את היכולת לקבל החלטות מהירות במצבים קריטיים, ויש להם טוב מיומנויות תקשורת.

בחברות גדולות בטוחות כי המגייס - הוא אחד תפקידים מרכזיים, אשר רוב משפיעים ישירות על הרווחים וצמיחה של החברה. ידני מעת צקי זמן המגייס בראשות מאמן מיוחד מקיים הדרכות שונות כדי לשפר את היכולות קיימות לגיוס.

מהן שיטות הגיוס תבחרנה, בתורו, המגייס יהיה תלוי איך הוא מסוגל לעבוד עם מקורות מידע מועמדים למשרה.

יתר על כן, אדם כזה חייב להיות מסוגל לקחת חלק בראיון התנהגותיים. טכניקה זו מקובלת בדרך כלל על ידי חברות רבות מגייסת להשתמש בו באופן בלעדי.

כי הבחירה הייתה מדויקת ככל האפשר, ללא שגיאות, אתה יכול להשתמש בשאלונים מיוחדים עבור מחלקות שונות. כאשר נתוני מועמדי גיוס אגרסיביים מכילים נתונים על נקודות החוזק של המועמד ואת המידע דרוש עבור המכירה העתידית של עבודה מסוימת. זה מעניין, כי ההגדרה של המוטיבים המובילים מועמד לקבלת החלטות, הוא מאוד נדיר rekrutige. עם זאת, מגמות בשוק אחרונות מראות כי שיטות גיוס תשתנינה ולשפר בכיוון זה. מה חידושים מחכים כגון חברות כוח אדם לעובדים כמה שנים מאוחר יותר, זה נשאר בגדר תעלומה. אנו יכולים להניח כי בקרוב מאוד, כל HR מומחה יכול בקלות ובמהירות למצוא את המועמד המתאים במסד הנתונים ברחבי העולם עם מידע על כל מקצועי.